Introduction
La notion d’aidance est encore bien méconnue dans le monde professionnel. Elle désigne l’accompagnement réalisé par une personne qui soutient, de manière régulière et souvent invisible, un(e) proche en perte d’autonomie, en situation de handicap ou atteint(e) d’une maladie chronique. Selon l’article 51 de la loi du 28 décembre 2015, un(e) salarié(e) aidant(e) vient en aide, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes de la vie quotidienne.
En France, 8 à 11 millions de personnes sont considérées comme proches aidant(e)s, dont 61 % sont en activité professionnelle (source : France Travail, avril 2024). L’étude OCIRP 2024 estime que près de 20 % des salarié(e)s sont aujourd’hui des aidant(e)s. Et ce chiffre atteindra 1 salarié(e) sur 4 d’ici 2030. C’est donc un sujet qui concerne déjà la majorité des entreprises.
Le baromètre des aidant(e)s BVA 2024 révèle également que 40 % des aidant(e)s actif(ve)s déclarent que leur rôle impacte négativement leur vie professionnelle, et un(e) aidant(e) sur deux évoque une fatigue importante, voire une détresse psychologique. En parallèle, seulement 28 % des entreprises déclarent avoir mis en place un dispositif d’accompagnement spécifique pour ces salarié(e)s.
Dans ce contexte, reconnaître et soutenir les salarié(e)s aidant(e)s devient un enjeu sociétal, managérial et RH majeur. Chez YES WE ARE, nous accompagnons les organisations dans la mise en place de dispositifs concrets pour intégrer cette réalité au cœur de leurs pratiques internes et de leur communication.
Pourquoi parler d’aidance en entreprise ?
Une réalité invisible mais massive
L’aidance est souvent invisible car elle est rarement verbalisée. L’étude OCIRP 2024 révèle que 47 % des aidant(e)s ne se reconnaissent pas comme tels. Ce chiffre grimpe à 56 % chez les jeunes de moins de 30 ans. Par peur de stigmatisation, de discrimination ou de freins à la carrière, les aidant(e)s gardent leur situation pour eux/elles. Ce silence peut pourtant entraîner une charge mentale intense, du stress, de l’absentéisme, voire une mise en danger professionnelle.
Le baromètre BVA confirme ces constats : 52 % des aidant(e)s en emploi ressentent un sentiment d’isolement au sein de leur structure, et 68 % déclarent ne jamais avoir été informé(e)s des dispositifs existants dans leur entreprise.
Autre donnée significative : plus de 70 % des aidant(e)s souhaitent pouvoir en parler dans leur cadre professionnel, mais seuls 16 % ont osé aborder leur situation avec leur hiérarchie. Ce décalage révèle un besoin urgent de sensibilisation et de création d’un climat de confiance.
Un enjeu RH et sociétal
Reconnaître et accompagner les salarié(e)s aidant(e)s permet de :
- Renforcer la qualité de vie au travail (QVCT) ;
- Favoriser la fidélisation et l’engagement ;
- Réduire les risques psychosociaux ;
- Renforcer la marque employeur ;
- Participer à une démarche inclusive et responsable.
Les DRH interrogé(e)s considèrent d’ailleurs à 84 % que soutenir les aidant(e)s renforce l’éthique de l’entreprise, et à 80 % que cela améliore la marque employeur.
Focus sur les impacts concrets de l’aidance
L’étude BVA souligne que l’aidance a un effet mesurable sur la performance professionnelle :
- 38 % des aidant(e)s disent avoir réduit leur disponibilité ou leur concentration au travail ;
- 26 % ont déjà envisagé un arrêt ou une réduction de leur activité professionnelle ;
- 21 % ont refusé une opportunité d’évolution ou un changement de poste par manque de temps ou de flexibilité.
Ces données renforcent l’idée que l’aidance ne peut plus être un angle mort des politiques RH et managériales. Elle doit au contraire devenir un levier de transformation sociale et d’adaptation.
Comment repérer les salarié(e)s aidant(e)s ?
L’identification est un enjeu crucial. L’aidance n’est pas toujours visible, ni déclarée. Voici quelques leviers d’action :
- Former les manager(e)s à la détection des signaux faibles (fatigue, baisse d’attention, disponibilité réduite) ;
- Intégrer une question sur l’aidance dans les entretiens ou enquêtes internes ;
- Créer un climat de confiance qui favorise la parole ;
- Nommer un(e) référent(e) aidance pour accompagner et orienter les collaborateur(rice)s.
Il est aussi pertinent d’impliquer les partenaires sociaux dans la construction d’un dialogue autour de ce sujet. Les représentant(e)s du personnel peuvent jouer un rôle de relais et de repérage pour orienter les salarié(e)s aidant(e)s vers les bons interlocuteurs et dispositifs.
Bonnes pratiques pour soutenir l’aidance en entreprise
Mettre en place une politique structurée
- Intégrer l’aidance dans les accords QVCT ou RSE ;
- Prévoir des engagements clairs et mesurables dans le projet d’entreprise ;
- Créer des campagnes de sensibilisation pour acculturer les salarié(e)s.
Il est également possible de valoriser l’engagement des salarié(e)s aidant(e)s en interne, par exemple à travers des témoignages dans les supports de communication RH, ou lors d’événements dédiés (journées de reconnaissance, semaines thématiques).
Proposer des mesures concrètes
- Possibilités d’aménagements spécifiques pour les aidant(e)s ;
- Déployer un télétravail aidant (flexible, temporaire et adapté aux situations critiques) ;
- Mettre en place un fonds de solidarité pour couvrir certaines dépenses urgentes ;
- Aménager les horaires, permettre le travail à temps partiel volontaire ;
- Créer des groupes de parole ou de pair-aidance en interne.
Certaines entreprises proposent également des services de conciergerie ou d’assistance administrative, pour alléger le quotidien des aidant(e)s. L’intégration de modules dédiés à l’aidance dans les parcours de formation managériale peut aussi renforcer la capacité d’écoute et de soutien des encadrant(e)s.
L’aidance : un levier d’inclusion et de transformation
Loin d’être une faiblesse, l’aidance traduit un engagement fort. En reconnaissant cette réalité, les entreprises valorisent des compétences humaines essentielles : empathie, sens de la responsabilité, solidarité.
Intégrer l’aidance dans les politiques internes :
- Permet de créer un climat de confiance durable ;
- Donne une image d’entreprise inclusive et à l’écoute ;
- Contribue à limiter les départs subis ou les arrêts prolongés ;
- Fait écho à des attentes sociétales fortes, en lien avec la transition démographique.
À moyen terme, l’intégration de l’aidance dans les politiques RH participe aussi à l’évolution des cultures d’entreprise vers plus de souplesse, de reconnaissance des parcours de vie et de soutien mutuel.
Des formats pour sensibiliser et engager
Chez YES WE ARE, nous proposons plusieurs solutions pour aider les entreprises à structurer leur engagement :
- Des conférences ou tables rondes avec des expert(e)s et des salarié(e)s aidant(e)s ;
- Des campagnes de communication internes ou externes pour visibiliser l’aidance et briser les tabous : par exemple via des vidéos et portraits pour mettre en avant des collaborateurs et collaboratrices aidant(e)s.
- Des kits d’animation pour outiller vos managers autour de ces enjeux ;
Nous intervenons également dans le cadre de projets de transformation plus larges, pour intégrer les enjeux de l’aidance dans vos stratégies DEI, RSE, QVCT ou de dialogue social.
Conclusion
Valoriser l’aidance en entreprise, c’est affirmer que l’humain est au cœur de la performance. C’est aussi agir pour l’égalité des chances, l’engagement sociétal et la justice sociale.
Les chiffres de l’étude montrent que 30 % des salarié(e)s aidant(e)s se sentent en difficulté professionnelle, et 44 % jugent que leur employeur ne les accompagne pas suffisamment. Ce constat appelle des actions concrètes et durables.
YES WE ARE vous accompagne pour intégrer pleinement l’aidance dans votre politique RH, votre culture managériale et vos communications internes. Contactez-nous pour co-construire une stratégie inclusive, humaine et performante.
