Quel est l’impact du télétravail sur l’égalité Hommes-Femmes ?

 

L’Association Française des Managers de la Diversité (AFMD) a publié en juillet dernier un questionnaire portant sur l’impact du télétravail et de l’égalité Femmes-Hommes, dans le cadre de son partenariat avec le Haut Conseil de l’Égalité. Cette enquête a recueilli les réponses de 40 organisations, principalement des entreprises privées de plus de 5 000 salariés, qui se distinguent par leur engagement fort en matière de Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE).

Ces entreprises ont démontré une implication significative dans le management de la diversité et dans la mise en place de politiques inclusives, en particulier sur la question de l’égalité hommes-femmes au travail. À travers ce sondage, l’AFMD vise à analyser les effets du télétravail sur les inégalités hommes-femmes et à mieux comprendre comment les organisations peuvent optimiser leurs pratiques pour favoriser une plus grande égalité.

Cet article présente les principaux enseignements de cette étude, qui soulignent les défis et les bonnes pratiques observées dans ces grandes entreprises, ainsi que les leviers d’action pour une égalité plus effective dans un environnement de travail hybride.

 

 

Le télétravail et l’égalité professionnelle : des problématiques considérées comme séparées?

 

Malgré l’importance croissante du télétravail dans l’organisation du travail, 52,5% des organisations interrogées n’ont pas intégré l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans leurs accords relatifs au télétravail. Ce constat soulève une question cruciale : est-ce que les entreprises considèrent ces deux enjeux – télétravail et égalité professionnelle – comme des problématiques distinctes, sans lien direct ? Cette absence d’intégration pourrait être due à un manque de prise de conscience de l’impact que le télétravail peut avoir sur l’égalité des sexes, en particulier en ce qui concerne la répartition des tâches domestiques et familiales, souvent laissées en priorité aux femmes.

De plus, 10% des répondants ont admis ne pas savoir si ce sujet était pris en compte dans leur accord sur le télétravail, ce qui montre un manque de suivi et d’évaluation des politiques internes en matière d’égalité. Cette incertitude pourrait traduire une certaine négligence ou une absence de stratégie claire pour garantir que les avantages du télétravail profitent de manière équitable à tous les salarié(e)s, sans accentuer les inégalités existantes.

 

L’impact du télétravail et de l’égalité Hommes-Femmes

Télétravail et visibilité des femmes

 

Toujours selon la même étude, 47,5% des organisations mettent en place des actions pour s’assurer que le télétravail ne pénalise pas les femmes :

• 17,5% mettent en place des guides, des actions d’accompagnement et un suivi managérial renforcé pour offrir un soutien personnalisé et maintenir l’équité.
• 17,5% limitent les jours de télétravail ou organisent le temps de travail pour garantir des moments en présentiel et éviter l’isolement des femmes.
• 12,5% proposent des actions comme la mise en avant de rôles modèles, du mentorat et des aménagements du temps de travail pour favoriser l’égalité des chances.

Ces initiatives montrent les efforts mis en place par certaines entreprises pour garantir une égalité la plus réelle possible en télétravail.

 

L’impact du télétravail et de l’égalité Hommes-Femmes

Multiplicité et simultanéité des actions : les actions à mettre en place 

 

Voici quelques actions possibles à mettre en place pour plus d’égalité professionnelle.  

Formations et sensibilisation

Les types d’action les plus citées sont les actions de formation et de sensibilisation :

– Guide sur le harcèlement, sexisme, violences à destination de tous les salarié(e)s. Découvrez notre article sur les micro-agressions au travail.

– Livret à destination des victimes de violences conjugales

– Formations (exemple: Gérer son énergie, nouvelles méthodes de travail…)

 

Prévention et gestion des risques psycho-sociaux (RPS)

Viennent ensuite les dispositifs de soutien psychologique et liés à la santé mentale et la mise en place de référent(e)s/process de signalement.

– Ils ont tous un dispositif d’alerte et des référent(e)s à disposition des collaborateurs et collaboratrices.

– Plusieurs ont mis en place un système de saisie des « acteurs RPS » totalement en ligne.

– Une majorité ont concentré leur effort sur la mise à disposition de ressources et webinaires réguliers sur les RPS et la santé mentale.

– Accompagnement offert via la plateforme moka.care, mise en place centre appelé « We Care ».

Suivi RH

À plus faible degré, il existe des actions qui relèvent du suivi RH : entretiens individuels de suivi, questionnaires sur les RPS ou aménagement des horaires et/ou du télétravail.

 

 

Les recommandations pour plus d’égalité hommes-femmes en télétravail

 

Pour l’égalité de traitement

Il est important d’appliquer les mêmes règles à tout le monde, notamment aux salarié(e)s parents, ainsi que de mesurer régulièrement les écarts de perception du vécu entre les femmes et les hommes.

 

Les processus de mise en place du télétravail et sa régulation

Il semble pertinent de réguler le télétravail et de permettre une flexibilité dans les jours de télétravail.

 

La sensibilisation équilibre des temps de vie et la formation

Il faut créer des actions de communication ou des formations pour les managers sur le management hybride ou l’organisation du temps de travail, ouvertes à tous et toutes sur les réunions à distance et/ou sur l’utilisation du matériel à distance.

 

La confiance, la non-stigmatisation et le dialogue autour du sujet

Le dialogue ouvert est primordial, ainsi que l’instauration d’une confiance entre salarié(e)s et manager, pour assurer une non-stigmatisation (ex. des femmes qui télétravaillent le mercredi).

 

 

 

Les préconisations de l’AFMD

 

Décloisonner 

En séparant le télétravail et l’égalité professionnelle, les entreprises ne prennent pas en compte les inégalités femmes-hommes induites par le télétravail (baisse de visibilité, baisse de confiance, journée continue…). Il faut inciter les organisations à croiser les thématiques de télétravail et d’égalité femmes-hommes dans le cadre du dialogue social et éviter le cloisonnement des sujets.

 

Valoriser autrement 

Il faudrait croiser les données sur les promotions soumises dans le cadre de l’index égalité femmes-hommes et les réponses des femmes au baromètre annuel de climat social dans lesquels la question de la carrière est abordée. Aussi, mettre en place des méthodes de suivi managérial ou RH (ex. une nouvelle méthode d’évaluation, de suivi de carrière).

 

Essaimer et faire connaître les outils 

Bien que les risques psychosociaux et ceux liés à la santé mentale soient pris en considération, les risques de harcèlement, cyber harcèlement et violences familiales auxquels les femmes sont particulièrement exposées en télétravail sont sous-évalués. Il faudrait mettre à disposition de l’ensemble des employeurs les outils nécessaires pour faire face à ces risques (supports, soutien, interventions…).

 

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