Dans un monde professionnel en constante évolution, le pouvoir d’agir est devenu un enjeu central pour les entreprises et les salarié(e)s. Ce concept, issu du travail social, repose sur l’idée que chaque individu doit pouvoir prendre des initiatives, influencer son environnement et contribuer activement à son organisation. Un(e) salarié(e) qui se sent acteur ou actrice de son travail est plus engagé(e), plus motivé(e) et plus performant(e). Mais comment développer cette capacité d’action en entreprise ? Quels sont les leviers pour favoriser un environnement propice à l’autonomie et à la responsabilisation ? C’est ce que nous allons explorer dans cet article.
Qu’est ce que c’est ?
Définition du concept
Le pouvoir d’agir que l’on peut aussi appeler « capacité à agir », désigne la possibilité pour un individu d’exercer une influence sur son environnement, de prendre des décisions et d’agir en fonction de ses compétences et de ses aspirations.
Dans le contexte professionnel, il s’agit de donner aux salarié(e)s les moyens d’agir sur leur travail, d’exprimer leurs idées et de contribuer activement aux processus de décision. Ce concept repose sur plusieurs principes :
- L’autonomie : permettre aux salarié(e)s de prendre des initiatives sans attendre des directives systématiques.
- La reconnaissance des compétences : valoriser les talents et les contributions de chacun et chacune.
- L’engagement collectif : favoriser la participation active des salarié(e)s dans la vie de l’entreprise.
- L’accès à l’information : donner aux salarié(e)s les ressources nécessaires pour prendre des décisions éclairées
Origines
Le concept de pouvoir d’agir trouve ses origines dans le travail social, où il vise à offrir aux individus les moyens de prendre une part active aux décisions qui les concernent. Historiquement lié aux démarches d’accompagnement et d’émancipation, il s’applique aujourd’hui bien au-delà du champ social, notamment dans le monde du travail. En entreprise, la capacité à agir permet de créer un environnement inclusif, où chaque salarié(e), indépendamment de son parcours ou de sa situation, peut développer son autonomie, valoriser ses compétences et contribuer pleinement à la dynamique collective. Cela est particulièrement crucial pour favoriser l’égalité des chances et garantir que tous les talents, quelle que soit leur diversité, puissent s’exprimer et être reconnus.
Zoom sur les concepts associés
Pouvoir d’agir vs empowerment
L’empowerment est souvent utilisé pour désigner un processus global de renforcement des compétences et de l’estime de soi. Le pouvoir d’agir, quant à lui, met davantage l’accent sur l’autonomie concrète et la capacité à influencer directement son environnement professionnel.
L’empowerment peut être vu comme une première étape : il permet aux salarié(e)s de développer leur confiance et leurs compétences. Cependant, pour qu’ils puissent réellement agir, il est crucial de leur donner les moyens concrets d’exercer cette autonomie
Pouvoir d’agir vs participation
On confond souvent ces deux concepts. Or, la participation peut se limiter à une simple implication passive, tandis que le pouvoir d’agir suppose une prise de responsabilité active et une influence réelle sur les décisions. Par exemple, une entreprise qui consulte régulièrement ses salarié(e)s sans leur donner la capacité de transformer leurs idées en actions limite leur capacité à agir.
Prenons l’exemple d’une entreprise mettant en place une enquête interne. Si les résultats de cette enquête ne débouchent pas sur des actions concrètes, la participation des salarié(e)s reste symbolique. En revanche, la capacité d’agir implique que les salarié(e)s puissent réellement influencer les décisions prises.
Capacité d’agir vs intérêt pour agir
La capacité d’agir désigne les compétences et les ressources dont dispose un individu pour passer à l’action. L’intérêt pour agir, en revanche, reflète sa motivation à utiliser ces ressources. Un(e) salarié(e) peut avoir les compétences pour mener un projet mais manquer de motivation ou de soutien organisationnel pour le faire aboutir.
Dans le cadre du management, il est donc essentiel de travailler à la fois sur le développement des compétences et sur la motivation des équipes. Un(e) salarié(e) qui se sent soutenu(e) et valorisé(e) sera plus enclin(e) à mobiliser ses capacités pour agir.
Pourquoi développer le pouvoir d’agir en entreprise ?
Favoriser cette capacité à agir au sein des entreprises présente de nombreux avantages :
- Augmentation de l’engagement : un(e) salarié(e) qui se sent écouté(e) et valorisé(e) sera plus impliqué(e).
- Amélioration de la performance : des salarié(e)s autonomes sont plus réactifs et innovant(e)s.
- Réduction du turnover : un climat de confiance et de responsabilisation renforce la fidélité des salarié(e)s.
- Meilleure gestion du changement : un collaborateur ou une collaboratrice autonome s’adapte plus facilement aux évolutions.
- Renforcement du bien-être au travail : un environnement où chacun et chacune peut exprimer son potentiel réduit le stress et favorise l’épanouissement professionnel.
Comment le développer ?
Pour favoriser ce concept en entreprise, plusieurs actions concrètes peuvent être mises en place :
- Encourager l’autonomie : responsabiliser les salarié(e)s en leur confiant des missions avec une marge de manœuvre.
- Offrir un accès à l’information : une transparence accrue permet aux salarié(e)s de prendre des décisions informées.
- Valoriser les initiatives : reconnaître et récompenser les contributions individuelles et collectives.
- Organiser des formations et ateliers : YES WE ARE propose des conférences thématiques et des ateliers autour de plusieurs notions clés pour développer cette compétence.
- Mettre en place un leadership inclusif : les managers doivent être des facilitateurs, capables de donner les clés de l’autonomie à leurs équipes (découvrez notre article sur le leadership inclusif).
- Créer des espaces de dialogue : mettre en place des cercles de discussion et des groupes de travail favorisant l’échange et la co-construction.
- Encourager le feedback et la co-responsabilité : les salarié(e)s doivent se sentir en droit de donner leur avis et d’influencer les processus internes.
Le pouvoir d’agir et le handicap
Dans le contexte du handicap, c’est est un levier essentiel pour l’inclusion. Trop souvent, les personnes en situation de handicap rencontrent des barrières organisationnelles ou des préjugés limitant leur capacité à agir.
Pour y remédier, il est essentiel de :
- Adapter les postes de travail pour offrir une autonomie réelle.
- Former les managers et salarié(e)s à une approche inclusive.
- Encourager la prise de parole et la participation active des salarié(e)s en situation de handicap.
- Promouvoir des parcours professionnels adaptés permettant une évolution de carrière équitable.
(Lire notre article sur l’inclusion du handicap en entreprise)
Conclusion
Le pouvoir d’agir est bien plus qu’un concept théorique : c’est un levier stratégique qui transforme le monde du travail. En donnant aux collaborateurs les moyens concrets d’agir, les entreprises renforcent l’engagement, la motivation et la performance collective. Un environnement où chacun peut prendre des initiatives, être reconnu et contribuer activement favorise non seulement l’épanouissement des salarié(e)s, mais aussi l’innovation et l’adaptabilité de l’organisation.
Mais pour que cette dynamique fonctionne, il est essentiel d’adopter une approche inclusive : garantir un accès équitable aux ressources, encourager la diversité des talents et lever les freins à l’action, notamment pour les publics sous-représentés.
Vous souhaitez mettre en place des initiatives concrètes pour renforcer la capacité à agir des salarié(e)s au sein de votre entreprise ? Contactez YES WE ARE pour organiser un atelier ou une conférence thématique et faites de ces actions un moteur de transformation positive !
