Parentalité en entreprise : comment passer de la culture du sacrifice à celle de l’inclusion ?

 

Le saviez-vous ? Selon un baromètre Viavoice publié en 2024, plus de 80% des managers ayant des enfants estiment qu’il est difficile de concilier vie professionnelle et vie familiale. Pire encore, la parentalité reste l’un des principaux freins à la carrière des femmes, alimentant directement le plafond de verre et l’écart salarial. Et selon l’UNAF, près d’un parent sur deux déclare avoir renoncé à une opportunité professionnelle pour préserver sa vie de famille.

Pendant longtemps, le monde de l’entreprise a fonctionné sur un mythe : celui du collaborateur ou collaboratrice « idéal(e) », disponible 24h/24, sans contraintes extérieures, dont l’activité professionnelle effacerait toute vie personnelle. Aujourd’hui, ce modèle est obsolète – et coûteux. Car les conséquences sont réelles : absentéisme en hausse, risques de burn-out, turnover qui s’emballe. Intégrer la parentalité au cœur de votre stratégie de Diversité, Équité et Inclusion (DEI) devient peu à peu un véritable levier de performance et de rétention des talents.

Alors, comment transformer votre culture d’entreprise pour en faire un espace parent-friendly ? Décryptage et bonnes pratiques.

1. Le congé second parent : le chaînon manquant de l’égalité professionnelle

On ne peut pas parler d’égalité femmes-hommes sans parler de co-parentalité. Si les femmes subissent encore ce qu’on appelle la « pénalité maternelle » (perte de chances de promotion, freins à l’augmentation), c’est parce que la charge mentale et logistique de l’enfant repose encore majoritairement sur elles. Résultat : ce déséquilibre dans les temps de vie se répercute directement sur les trajectoires professionnelles — et creuse un peu plus l’écart entre pères et mères au sein du lieu de travail.

Allonger et inciter : le combo gagnant

Pour briser ce biais, les entreprises leaders vont plus loin que le cadre légal. Le congé paternité de 28 jours (instauré en 2021) est une première étape, mais les employeurs les plus engagés vont encore plus loin. Par exemple, en proposant un congé parental ou un congé second parent entièrement maintenu à 100% du salaire, et en encourageant fortement sa prise globale.

L’impact YES WE ARE : en normalisant le fait que les pères (ou seconds parents) s’absentent plusieurs semaines à la naissance, on réduit le biais de genre à l’embauche et on rééquilibre la charge dès les premiers mois de l’enfant. C’est l’un des leviers les plus directs pour avancer vers une vraie conciliation entre vie professionnelle et vie familiale.

2. La flexibilité : pilier de la parentalité en entreprise

La crise sanitaire a ouvert une brèche. Le télétravail, longtemps perçu comme un avantage anecdotique, est devenu un élément structurant de l’organisation du travail. Pour les parents, il représente une bouffée d’oxygène : moins de temps de trajet, plus de souplesse dans l’emploi du temps, une meilleure capacité à gérer les imprévus du quotidien – enfant malade, rendez-vous médical, sortie scolaire…

Mais le télétravail ne suffit pas à lui seul. Il doit s’accompagner d’une révision en profondeur des horaires de travail et des pratiques managériales. Certaines entreprises expérimentent désormais des plages fixes communes associées à des plages libres, permettant à chacun(e) d’adapter son emploi du temps à ses contraintes de vie personnelle sans avoir à se justifier.

À cela s’ajoute la question du temps partiel. Encore trop souvent vécu comme un frein à la carrière – surtout lorsqu’il est pris par des femmes, le temps partiel gagnerait à être déculpabilisé et accessible à toutes et tous, sans impact sur les perspectives d’évolution. Déléguer, faire confiance, évaluer sur les résultats plutôt que sur le temps de présence : voilà le triptyque gagnant d’une organisation du travail réellement inclusive.

En finir avec le présentéisme et les réunions tardives

Le présentéisme est l’ennemi juré des parents (et de la productivité !). Planifier une réunion cruciale à 18h30 ou juger de l’engagement d’un collaborateur ou d’une collaboratrice à l’heure à laquelle il ou elle quitte son bureau est une forme de micro-agression managériale. Elle génère stress, culpabilité et, à terme, peut même aller jusqu’au burn-out.

Instaurer une charte des temps claire, avec par exemple :

• Pas de réunion après 17h30 (ou avant 9h).
• Flexibilité par objectifs : peu importe où et quand le travail est fait, tant que les résultats sont là.
• Le droit à la déconnexion réel et respecté par l’équipe managériale (pas de mails le week-end ou tard le soir sans urgence vitale)

3. Former les managers aux biais liés à la parentalité

Le retour de congé maternité ou de congé parental est un moment critique. Trop souvent, par « maladresse » ou à cause de stéréotypes inconscients, les managers écartent les jeunes mères des projets stratégiques, pensant les « préserver ». C’est ce qu’on appelle le biais de bienveillance, qui s’avère souvent discriminant.

Les clés d’un retour réussi

Il est essentiel de former les managers à mener des entretiens de débriefing structurés avant, pendant (si souhaité) et après le congé. La question clé à poser est simple : « De quoi as-tu besoin aujourd’hui pour t’épanouir dans ton poste ? » – plutôt que de présumer de leurs capacités ou de leurs envies. Ce changement de posture permet de réduire la charge de travail subie à la reprise, d’éviter les glissements de rôle non consentis, et de sécuriser le lieu de travail comme un espace de confiance.

4. Repenser la parentalité dans toute sa diversité

 

Une politique parentale moderne et inclusive doit sortir du schéma traditionnel. La parentalité en entreprise, c’est aussi :

• Les familles monoparentales qui ont besoin d’une flexibilité accrue pour pallier l’absence d’un second parent.
• Le parcours PMA et l’adoption : des processus longs, émotionnellement et physiquement éprouvants, qui nécessitent des autorisations d’absence spécifiques.
• Les familles LGBTQIA+ : veiller à ce que la sémantique interne et les avantages (congés, mutuelles…) soient parfaitement inclusifs (homoparentalité, transparence sur la transidentité).
• Les proches aidants : la parentalité s’étend parfois au rôle de « parent de ses propres parents » ou à la gestion d’un enfant en situation de handicap par exemple.

Toutes ces formes de parentalité doivent être incluses dans l’entreprise : chez YES WE ARE, nous proposons de nombreux contenus de sensibilisation pour apporter des clés de lecture essentielles pour éduquer les équipes et éviter les biais et stéréotypes.

 

Parentalité en entreprise : ce qu’il faut retenir

 

Créer une culture parent-friendly, c’est opérer un changement de posture managériale. Les entreprises qui l’ont compris affichent un taux de turnover plus faible, un engagement collaborateur et collaboratrice plus élevé et une marque employeur rayonnante.

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