Parentalité en entreprise : comment passer de la culture du sacrifice à celle de l’inclusion ?

 

Le saviez-vous ? Selon un baromètre Viavoice publié en 2024, plus de 80% des managers ayant des enfants estiment qu’il est difficile de concilier vie professionnelle et vie familiale. Pire encore, la parentalité reste l’un des principaux freins à la carrière des femmes, alimentant directement le plafond de verre et l’écart salarial.

Pendant longtemps, le monde de l’entreprise a fonctionné sur un mythe : celui du collaborateur ou collaboratrice « idéal(e) », disponible 24h/24, sans contraintes extérieures. Aujourd’hui, ce modèle est obsolète. Intégrer la parentalité au cœur de votre stratégie de Diversité, Équité et Inclusion (DEI) devient peu à peu un véritable levier de performance et de rétention des talents.

Alors, comment transformer votre culture d’entreprise pour en faire un espace parent-friendly ? Décryptage et bonnes pratiques.

1. Le congé second parent : le chaînon manquant de l’égalité professionnelle

On ne peut pas parler d’égalité femmes-hommes sans parler de co-parentalité. Si les femmes subissent encore ce qu’on appelle la « pénalité maternelle » (perte de chances de promotion, freins à l’augmentation), c’est parce que la charge mentale et logistique de l’enfant repose encore majoritairement sur elles.

Allonger et inciter : le combo gagnant

Pour briser ce biais, les entreprises leaders vont plus loin que le cadre légal. Proposer un congé second parent entièrement maintenu à 100% du salaire et encourager fortement sa prise globale est un signal fort.

L’impact YES WE ARE : en normalisant le fait que les hommes (ou seconds parents) s’absentent plusieurs semaines à la naissance, on réduit le biais de genre à l’embauche et on rééquilibre la charge dès les premiers mois de l’enfant.

2. En finir avec le « Présentéisme » et les réunions tardives

Le présentéisme est l’ennemi juré des parents (et de la productivité). Planifier une réunion cruciale à 18h30 ou juger de l’engagement d’un collaborateur ou d’une collaboratrice à l’heure à laquelle il ou elle quitte son bureau est une forme de micro-agression managériale.

Instaurer une charte des temps claire

• Pas de réunion après 17h30 (ou avant 9h).
• Flexibilité par objectifs : peu importe où et quand le travail est fait, tant que les résultats sont là.
• Le droit à la déconnexion réel et respecté par l’équipe managériale (pas de mails le week-end ou tard le soir sans urgence vitale).

3. Former les managers aux biais liés à la parentalité

Le retour de congé maternité ou parental est un moment critique. Trop souvent, par « maladresse » ou à cause de stéréotypes inconscients, les managers écartent les jeunes mères des projets stratégiques, pensant les « préserver ». C’est ce qu’on appelle le biais de bienveillance, qui s’avère souvent tdiscriminant.

Les clés d’un retour réussi

Il est essentiel de former les managers à mener des entretiens de débriefing structurés avant, pendant (si souhaité) et après le congé. La question clé à poser est simple : « De quoi as-tu besoin aujourd’hui pour t’épanouir dans ton poste ? » au lieu de présumer de leurs capacités ou de leurs envies.

4. Repenser la parentalité dans toute sa diversité

Une politique parentale moderne et inclusive doit sortir du schéma traditionnel. La parentalité en entreprise, c’est aussi :

• Les familles monoparentales qui ont besoin d’une flexibilité accrue pour pallier l’absence d’un second parent.
• Le parcours PMA et l’adoption : des processus longs, émotionnellement et physiquement éprouvants, qui nécessitent des autorisations d’absence spécifiques.
• Les familles LGBTQIA+ : veiller à ce que la sémantique interne et les avantages (congés, mutuelles…) soient parfaitement inclusifs (homoparentalité, transparence sur la transidentité).
• Les proches aidants : la parentalité s’étend parfois au rôle de « parent de ses propres parents » ou à la gestion d’un enfant en situation de handicap par exemple.

Ce qu’il faut retenir pour votre culture d’entreprise

Créer une culture parent-friendly, c’est opérer un changement de posture managériale. Les entreprises qui l’ont compris affichent un taux de turnover plus faible, un engagement collaborateur et collaboratrice plus élevé et une marque employeur rayonnante.

Chez YES WE ARE, nous croyons que la performance d’une entreprise se mesure à sa capacité à inclure chaque individu dans toutes les étapes de sa vie.

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