En 2026, trois rapports publics ont mis des chiffres sur une tendance que beaucoup observaient déjà : la misogynie gagne du terrain, et elle s’organise. En janvier, le Haut Conseil à l’Égalité entre les femmes et les hommes (HCE) consacrait son rapport annuel sur l’état du sexisme à la « menace masculiniste ». En juin, la Délégation aux droits des femmes du Sénat publiait « Mascus : la nouvelle offensive contre les femmes », après sept mois de travaux et une centaine d’auditions. En septembre, le HCE revenait avec « Du plancher collant au plafond de mère », consacré à la pénalité maternelle.
Ces sujets peuvent sembler éloignés de la vie professionnelle. Ils la concernent pourtant directement : les représentations qui circulent en ligne entrent chaque matin dans les bureaux, les réunions et les processus RH. Décryptage, et pistes d’action.
Masculinisme : de quoi parle-t-on ?
Le rapport sénatorial retient la définition de la journaliste Pauline Ferrari : un « mouvement social et politique de mise en pratique concrète de l’antiféminisme », dont le but est de faire reculer les droits des femmes.
Le terme recouvre des réalités variées : coachs en « virilité », influenceurs qui prônent un retour aux rôles traditionnels, communautés incels. Leur point commun est de présenter l’égalité comme une menace pour les hommes.
Ce discours s’est banalisé en empruntant les codes de la culture internet : humour, mèmes, vidéos courtes, vocabulaire du développement personnel… Selon l’étude « Recommending Toxicity » de la Dublin City University (2024), citée par le Sénat (2026), il faut en moyenne 26 minutes de navigation à un jeune homme pour qu’un algorithme lui propose un contenu masculiniste.
Ce que disent les chiffres de 2026
Un sexisme encore massif
D’après le baromètre du HCE (2026), mené auprès de 3 061 personnes âgées de 15 ans et plus, 17% de la population adhère au sexisme hostile, soit près de 10 millions de personnes. Cette proportion atteint 23% chez les hommes, contre 12% chez les femmes. Le Sénat (2026) estime de son côté à 22 millions le nombre de personnes en France qui adhèrent à au moins une forme de sexisme.
Une fracture générationnelle
Selon le HCE (2026), chez les 15-24 ans, 75% des jeunes femmes estiment qu’il est désavantageux d’être une femme dans la société. Seuls 42% des jeunes hommes du même âge partagent ce constat. Ces 33 points d’écart concernent directement les entreprises : ces générations arrivent aujourd’hui sur le marché du travail avec des lectures très différentes de l’égalité.
Le travail, terrain de discriminations
Le monde professionnel reste un lieu d’exposition au sexisme. Selon le HCE (2026), 49% des femmes déclarent avoir été confrontées à des discriminations au travail.
Pourquoi l’entreprise est concernée
La misogynie en ligne déborde dans la vie professionnelle
Les idées masculinistes s’expriment rarement de façon frontale au bureau. Elles prennent plutôt la forme du sexisme ordinaire : blagues récurrentes, doutes sur la légitimité d’une femme à son poste, autorité d’une manager contestée, politiques d’égalité tournées en dérision. Pris isolément, ces signaux paraissent anodins. Accumulés, ils dégradent le climat de travail et freinent les carrières.
Le cadre légal est clair. Depuis 2015, le Code du travail interdit tout agissement sexiste (article L.1142-2-1). La responsabilité de l’employeur est donc engagée, au-delà de la seule question d’image.
La pénalité maternelle, l’autre face du problème
Le rapport du HCE de septembre 2026 rappelle que la naissance d’un enfant entraîne une baisse de 40% du revenu salarial des mères. Il décrit un « plafond de mère » : la maternité, même seulement anticipée, devient un critère implicite d’évaluation. Elle pèse sur l’accès aux promotions, aux responsabilités et aux formations.
Le lien avec le masculinisme est direct. Une partie de ces discours valorise le retour des femmes au foyer. Dans l’entreprise, des biais plus discrets produisent des effets proches, sans jamais être formulés. Dans ce même rapport, le HCE recommande aux entreprises de 50 salarié(e)s et plus de suivre la trajectoire des mères à 3 mois, 3 ans et 10 ans après leur congé maternité.
Un enjeu de cohésion et d’attractivité
Quand les écarts de perception entre jeunes femmes et jeunes hommes se creusent, ils se retrouvent dans les équipes. Les entreprises qui laissent s’installer un climat sexiste prennent le risque de perdre des talents, en particulier parmi les jeunes générations, plus sensibles à ces questions. À l’inverse, une politique d’égalité claire devient un argument de recrutement.
Cinq leviers pour agir en entreprise
1. Mesurer pour objectiver
Intégrer des questions sur le sexisme ordinaire dans les baromètres internes permet de sortir du ressenti. Le suivi des carrières après un congé maternité ou un congé second parent peut s’anticiper dès maintenant, sans attendre une éventuelle obligation. La future loi sur la transparence salariale ira d’ailleurs dans le même sens.
2. Former les managers
Les managers sont en première ligne. Leur apprendre à repérer le sexisme ordinaire et les micro-agressions, puis à réagir sur le moment, change concrètement le quotidien des équipes. Une remarque laissée sans réponse vaut souvent approbation.
3. Impliquer les hommes
La lutte contre le sexisme reste trop souvent portée par les femmes. Les discours masculinistes prospèrent aussi sur le sentiment, chez certains hommes, d’être exclus du débat. Ouvrir des espaces de dialogue, valoriser des rôles modèles masculins engagés, encourager le congé second parent : autant de façons de faire de l’égalité un projet commun.
4. Clarifier les règles
Une charte explicite, un dispositif de signalement accessible et des référent(e)s formé(e)s aux agissements sexistes donnent un cadre lisible. Chaque personne doit savoir ce qui est inacceptable et vers qui se tourner.
5. Prendre la parole
Campagnes internes, conférences, tables rondes : la communication joue un rôle central. Elle rend visibles les engagements de l’entreprise et installe une culture où l’égalité va de soi.
L’entreprise, un espace pour faire contrepoids
Le masculinisme progresse là où les jeunes passent le plus de temps : en ligne, seuls face aux algorithmes. L’entreprise offre l’inverse. Elle fait travailler ensemble des femmes et des hommes de tous âges, autour d’objectifs partagés. Elle peut devenir un lieu où l’égalité se vit au quotidien, avec des règles claires et des comportements exemplaires.
Chez YES WE ARE, nous accompagnons les organisations sur l’ensemble de ces enjeux : audits et plans d’action en égalité professionnelle, campagnes de communication interne, formations et conférences sur le sexisme ordinaire et le leadership inclusif. Vous souhaitez faire le point sur votre situation ? Parlons-en : contact@yes-we-are.fr
