Une tribune claire sur un sujet encore trop inégal
Dans une tribune publiée par le magazine Cadre Dirigeant, Pascale Hardy-Amargil, fondatrice de YES WE ARE, revient sur un constat sans appel : en 2025, l’égalité femmes-hommes en entreprise reste un horizon plus qu’une réalité.
Avec un écart salarial de 13,9 % à poste et temps équivalent (Insee, 2024) et une sous-représentation persistante des femmes aux postes de direction, l’article met en lumière les freins systémiques et propose des pistes concrètes pour agir.
Entre stéréotypes de genre et plafond de verre : des freins encore puissants
La tribune rappelle que les stéréotypes de genre se forment tôt, influençant dès l’orientation scolaire les aspirations des filles et des garçons. En entreprise, ces biais persistent : les femmes sont encore souvent perçues comme moins aptes à la prise de décision ou à la négociation, et occupent seulement 28 % des instances dirigeantes du CAC 40 (Women in Business, 2024).
Des biais inconscients influencent aussi les processus de recrutement, d’évaluation et de promotion. À compétences égales, les hommes ont 21 % plus de chances d’être promus (McKinsey, 2023). Ce phénomène est aggravé par l’autocensure des femmes, moins enclines à postuler à des postes de leadership, et par le biais d’affinité des managers, qui tendent à favoriser les profils masculins similaires aux leurs.
Des obligations légales utiles, mais pas suffisantes
Si la loi Copé-Zimmermann a permis d’atteindre la parité dans les conseils d’administration, le fossé reste important dans les postes exécutifs. En 2023, seulement 19 % des directions générales du CAC 40 sont occupées par des femmes (Institut Montaigne).
Les mesures réglementaires (index d’égalité, quotas) constituent un socle nécessaire, mais souvent perçu comme contraignant, et encore trop peu intégré dans une logique de transformation globale.
Des leviers concrets pour transformer durablement l’entreprise
Pascale Hardy-Amargil propose des actions structurantes, déjà testées par certaines entreprises pionnières :
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Former à grande échelle sur les biais inconscients, comme l’a fait L’Oréal avec des résultats tangibles.
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Encourager le télétravail et la flexibilité, pour alléger la charge mentale, en particulier sur les femmes.
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Mettre en place des programmes de mentoring, à l’image de BNP Paribas, pour faciliter l’accès aux responsabilités.
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Rendre la rémunération et les promotions transparentes, comme chez Salesforce, via des audits réguliers et des critères objectifs.
Un engagement collectif pour une égalité réelle
En bref, ce que défend Pascale Hardy-Amargil dans cette tribune, c’est qu’aucune avancée durable ne peut se faire sans une stratégie DEI claire, alignée, portée par la direction et déclinée à tous les niveaux des organisations.
Chez YES WE ARE, nous accompagnons les entreprises dans cette transformation, en créant des politiques inclusives concrètes, adaptées à leur réalité et à leurs enjeux. Contactez-nous pour en savoir plus.
