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L’impact du télétravail et de l’égalité Hommes-Femmes

L’association française des managers de la diversité (AFMD) a publié en juillet dernier, un questionnaire sur l’impact du télétravail et de l’égalité Femmes-Hommes pour le haut conseil de l’égalité. 40 organisations ont répondu à ce questionnaire. En majorité ceux sont des entreprises privées de plus de 5 000 salariés. Il s’agit principalement d’employeurs engagés dans une démarche de RSE, avec une forte implication sur les enjeux de management de la diversité au travail. Voici dans cet article les principaux enseignements de ce sondage.

1 – Le télétravail et l’égalité professionnelle : des problématiques considérées comme séparées?

52,5% des organisations interrogées n’ont pas intégré l’égalité professionnelle comme un enjeu dans leur accord relatif au télétravail et 10% ne savent pas si le sujet est pris en compte dans ce cadre. 

2 – Télétravail et visibilité des femmes

47,5% des organisations mettent en place des actions pour s’assurer que le télétravail ne pénalise pas les femmes :

– 17,5% mettent en place des guides, actions d’accompagnement et organisent un suivi managérial plus resserré.

– 17,5% ont décidé d’agir en limitant les jours de télétravail ou en organisant le temps de travail de sorte que des moments en présentiel soient conservés.

– 12,5% mettent en place des actions qui relèvent soit de la mise en avant des rôles modèles, des actions de mentorat ou d’aménagement du temps de travail.

3 – Multiplicité et simultanéité des actions

Voici quelques actions possibles à mettre en place pour avoir plus d’égalité professionnelle.  

a) Formations et sensibilisation

Les types d’action les plus citées sont les actions de formation et de sensibilisation :

– Guide sur le harcèlement, sexisme, violences à destination de tous les salariés

– Livret à destination des victimes de violences conjugales

– Formations (exemple: Gérer son énergie, nouvelles méthodes de travail…)

b) Prévention et gestion des risques psycho-sociaux (RPS)

Viennent ensuite les dispositifs de soutien psychologique et liés à la santé mentale et la mise en place de référents/process de signalement.

– Ils ont tous un dispositif d’alerte et des référents à disposition des collaborateurs et collaboratrices.

– Plusieurs ont mis en place un système de saisie des « acteurs RPS » totalement en ligne.

– Une majorité ont concentré leur effort sur la mise à disposition de ressources et webinaires réguliers sur les RPS et la santé mentale.

– Accompagnement offert via la plateforme moka.care, mise en place centre appelé « We Care ».

c) Suivi RH

À plus faible degré, il existe des actions qui relèvent du suivi RH : entretiens individuels de suivi, questionnaires sur les RPS ou aménagement des horaires et/ou du télétravail.

4- Les recommandations plus d’égalité en télétravail

a) Pour l’égalité de traitement :

Importance d’appliquer les mêmes règles à tout le monde, notamment aux salariés parents et nécessité de mesurer régulièrement les écarts de perception du vécu entre femmes et hommes.

b) Les processus de mise en place du télétravail et sa régulation

Pertinence de réguler le télétravail et permettre une flexibilité dans les jours de télétravail.

c) La sensibilisation équilibre des temps de vie et la formation

Actions de communication ou formations pour les managers sur le management hybride ou l’organisation du temps de travail, formations ouvertes à tous et toutes sur les réunions à distance ou l’utilisation du matériel à distance.

d) La confiance, la non-stigmatisation et le dialogue autour du sujet

Dialogue, instauration d’une confiance entre salarié.es et manager, assurer une non-stigmatisation (ex. des femmes qui télétravaillent le mercredi).

5- Les préconisations de l’AFMD

a) Décloisonner :

En séparant le télétravail et l’égalité professionnelle, les entreprises ne prennent pas en compte les inégalités femmes-hommes induites par le télétravail (baisse de visibilité, baisse de confiance, journée continue…). Il faut inciter les organisations à croiser les thématiques de télétravail et d’égalité femmes-hommes dans le cadre du dialogue social et éviter le cloisonnement des sujets.

b) Valoriser autrement :

Il faudrait croiser les données sur les promotions soumises dans le cadre de l’index égalité femmes-hommes et les réponses des femmes au baromètre annuel de climat social dans lesquels la question de la carrière est abordée. Aussi, mettre en place des méthodes de suivi managérial ou RH (ex. une nouvelle méthode d’évaluation, de suivi de carrière).

c) Essaimer et faire connaître les outils :

Bien que les risques psychosociaux et ceux liés à la santé mentale soient pris en considération, les risques de harcèlement, cyber harcèlement et violences familiales auxquels les femmes sont particulièrement exposées en télétravail sont sous-évalués. Il faudrait mettre à disposition de l’ensemble des employeurs les outils nécessaires pour faire face à ces risques (supports, soutien, interventions…).

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